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Lorsque vous répondez pour la première fois à la demande d’un recruteur, il se peut qu’il n’ait pas de date précise en tête. Prévenez-le donc deux jours à l’avance de votre disponibilité pour l’entretien. Cela peut l’aider à se coordonner avec d’autres employés qui pourraient avoir un entretien ce jour-là. Vous ne voulez pas donner l’impression de n’être disponible qu’à des moments inopportuns.
Dans la mesure où, dans cette affaire, la question de la qualification du temps consacré à l’entretien n’avait pas été soulevée, un doute subsiste néanmoins sur ce level. L’entretien est en effet un second où s’exprime de manière particulièrement intense le contrôle et l’autorité de l’employeur. L’employeur a simplement l’obligation de proposerà ce dernier un entretien professionnel.
Il a enfin le devoir d’écouter les explications du salarié concernant ses reproches et éventuellement de revérifier ses affirmations ainsi que les documents qui les justifient, quitte à refaire des recherches. Ni un avocat ni un huissier ne peuvent pas non plus se présenter à l’entretien pour quelque raison que ce soit, même s’ils ne participent pas au débat et restent muets. Lorsque l’employeur est assisté par une personne qui n’appartient pas à l’entreprise, il est sanctionné pour irrégularité de procédure. Par ailleurs, lorsque le salarié n’a pas reçu la convocation à cause d’une erreur sur l’adresse, la procédure n’est irrégulière que si l’employeur connaît l’adresse réelle où la lettre devait être envoyée.
Cela permettra à l’employé de s’expliquer, se justifier ou contester lesdits griefs. Cette absence ne constitue pas pour autant une faute et n’a pas pour effet de retarder ou de suspendre la procédure de licenciement. Cela ne dispense pas non plus l’employeur de justifier les griefs invoqués à l’encontre de l’employé, ni au conseil de prud’hommes de vérifier si le licenciement n’est pas abusif. Aussi, la procédure de licenciement se poursuit normalement même si le conseiller du salarié ne se présente pas ou arrive en retard à l’entretien. Lorsque celle-ci est refusée, ignorée intentionnellement ou non par le salarié, la procédure de licenciement ne s’en trouve pas retardée ni invalidée. Cela ne peut pas pour autant constituer une cause de licenciement.